緊急事態宣言で自主休業、使用者に休業手当の支払い義務はある？

新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、2020年4月7日に政府より7都府県を対象として緊急事態宣言が出されました。
その後、緊急事態宣言は全都道府県にその対象が拡大され、都道府県によっては店舗に対する休業要請や営業自粛要請が行われています。

都道府県からの要請に従って店舗を自主休業する場合には、売り上げが全く立たなくなってしまいます。
しかしその一方で、労働者の雇用を維持している場合には、労働者に対する休業手当の支払いをする必要があるのかどうかという問題が発生します。

売り上げがない中で無い袖は振れない、と考えている事業主の方も多いことでしょう。
しかし、法律の規定は遵守する必要がありますし、また新型コロナウイルスの影響が収まった後の雇用のことも考えておく必要があります。

この記事では、新型コロナウイルスの影響による休業要請や営業自粛要請を受けて自主休業する場合の休業手当の支払い義務の有無などについて解説します。

1．休業手当とは？

労働基準法26条によれば、使用者の責めに帰すべき事由により休業をする場合には、使用者は労働者に対して休業手当を支払わなければなりません。

休業手当の金額は、平均賃金の100分の60以上とされています。
休業手当の計算方法については、後で解説します。

2．自主休業の場合、休業手当の支払い義務はある？

では、新型コロナウイルスの影響による休業要請や営業自粛要請を受けて自主休業する場合にも、使用者は労働者に対して休業手当を支払う必要があるのでしょうか？

2-1．「使用者の責めに帰すべき事由」による休業とは？

休業手当を支払う必要があるのは、「使用者の責めに帰すべき事由」により休業をする場合です。
よって、国や自治体の休業要請や営業自粛要請を受けた自主休業が「使用者の責めに帰すべき事由」によるものかどうかが問題となります。

この点、新型コロナウイルスは突然発生した外部的要因ですので、休業に追い込まれても不可抗力であり、使用者に責任はないのでは？と考える方も多いと思います。

この論点については、厚生労働省が一定の基準を示しています。

上記のQ&Aによると、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払い義務はないとされています。
しかし、不可抗力による休業と言えるためには、以下の要素をいずれも満たす必要があるとされています。

• ①その原因が事業の外部より発生した事故であること
• ②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

2-2．要件①事業の外部より発生した事故

上記①の「事業の外部より発生した事故」という要件については、新型コロナウイルスを原因とする緊急事態宣言や要請などがこれに該当するという見解を厚生労働省が発表しています（上記Q&A）。

なお、休業要請の場合も、営業自粛要請にとどまる場合も、これらの要請に従った休業は、外部の事故要因による休業であるという点に変わりはありません。

よって、休業要請・営業自粛要請のいずれの場合も、上記①の要件は満たすものと考えられます。

2-3．要件②通常の経営者として尽くすべき最大の注意

上記②の要件に関して、「通常の経営者として尽くすべき最大の注意」とはどの程度の注意なのでしょうか？

厚生労働省の見解（上記Q&A）によれば、上記②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があるとされています。

その判断基準として、厚生労働省は以下の2つを例示しています。

1. 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
2. 労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか

上記のように、厚生労働省は、勤務形態の転換（自宅勤務など）や配置転換などにより、労働者の雇用を維持する方法がないかを十分検討すべきと言うことを示唆しています。

しかし、実際にこれらの転換を必ずしも行わなければならないかというと、そういうわけではありません。

上記の厚生労働省の示唆はあくまでも例示であって、使用者が通常の経営者として尽くすべき最大の注意を払ったかどうかは、以下のような要素を総合して判断されるものと考えられます。

• 休業要請や営業自粛要請の内容、強度
• 配置転換や勤務形態の転換の実現可能性や、それにかかるコスト
• 営業形態を転換する場合（たとえばイートインからテイクアウトへの転換など）には、その実現可能性やコストとリターンの比較

どの程度の注意を払うべきかについての明確な基準はありません。
しかし、「通常の経営者として」とあることから、営利面から見て明らかに不合理な内容の配慮を使用者に強いる趣旨ではないと考えられます。

たとえば、雇用を維持する、休業を回避するために、コストのかかりすぎる配置転換や業態転換を行う必要まではない、ということが言えるでしょう。

2-4．雇用調整助成金を利用して休業手当を支払う方が望ましい

結論として、厚生労働省の指針によれば、上記の要件①②を満たせば、自主休業しても休業手当の支払い義務はありません。

しかしながら、休業手当の支払い義務があるかどうかは様々な要素を総合して判断されることになります。
特に新型コロナウイルスのような未曽有の災禍については、前例もないため、その判断は非常に困難です。

使用者が自らの判断で、労働者に対して休業手当を支払わないことにした場合、後から労働者との間で紛争が発生するおそれもあります。

そのため、紛争回避の観点からは、雇用を維持するのであれば休業手当を支払う方が無難でしょう。

なお、後で解説する雇用調整助成金を利用すれば、休業手当の支払いコストを抑えることができます。

3．休業手当の対象は？派遣社員やアルバイト、外国人は？

休業手当を受け取ることができるのは、どのような人でしょうか？

休業手当は、労働基準法上の労働者であれば、すべて休業手当の支払い対象となります。

一般の正社員はもちろん、残業代などとは異なり、管理職に対しても休業手当を支払う必要があります。
また、派遣社員、アルバイト（パートタイム労働者）、有期契約労働者などであっても、休業手当の支払いを受けることができます。

なお、日本人か外国人かによっては全く差がありませんので、外国人であったとしても休業手当を受け取ることができます。

4．休業手当の計算方法について

休業手当としては、「平均賃金」の100分の60以上の金額を支給する必要があります。

以下では、休業手当の計算方法や、計算の具体例について解説します。

4-1．平均賃金とは？

「平均賃金」については、労働基準法12条1項に定義があり、原則として、休業日以前の3か月間の賃金の平均を意味するものとされています。

なお、日給制・時間給制の場合は、上記の期間中の賃金の総額を実労働日数で割って平均を求めます。

一方、週給制・月給制などの場合は、上記の期間中の賃金の総額を、実際に労働したかどうかにかかわらず、期間中の総日数で割って平均を求めることになります。

4-2．平均賃金の計算から除かれる期間

下記のいずれかに該当する期間がある場合には、その期間中の賃金は、平均賃金を計算する際に賃金の総額から控除されます（労働基準法12条3項）。

• 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
• 産前産後休暇期間
• 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
• 育児休業期間、介護休業期間
• 試用期間

4-3．平均賃金の計算に算入されない賃金

下記のいずれかに該当する賃金については、平均賃金を計算する際に賃金の総額に算入されません（労働基準法12条4項）。

• 臨時に支払われた賃金（結婚手当、傷病手当、見舞金、退職金など）
• 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金
• 労働協約などで定められていない現物給与

4-4．休業手当の計算例

実際に例を用いて、休業手当の金額を計算してみましょう。

この場合、月給制ですので、休業日以前の3か月間である2020年1月から3月までの賃金の総額を、この期間の総日数で割って平均賃金を求めます。

休業手当は平均賃金の100分の60以上ですので、1日当たりの休業手当は6000円以上とする必要があります。

5．休業手当に対する国からの補償、雇用調整助成金について

新型コロナウイルスの影響で国民全体が貧しくなってしまう状況では、労働者の生活保障と雇用の維持が非常に重要な課題となっています。

国としても、労働者の生活保障と雇用の維持の観点から、事業主に対しては労働者に休業手当を支払ってほしいと考えています。

しかし、事業主の側としても、売り上げが立たない以上は休業手当を支払うためのお金がないというのが実情でしょう。

休業手当を支払う義務があるのに支払えないという場合には、事業主は労働者を解雇するしかありません。
こうした事業者が相次げば、労働者の雇用が崩壊してしまいます。

事業主のこうした厳しい経済状況に対応するため、以前から設けられていた雇用調整助成金の制度が、新型コロナウイルス感染症に関する特例措置という形で拡大されました。

この特別措置により、新型コロナウイルス感染症によって影響（売り上げベースで5％以上低下）を受けた事業主であれば、すべての人が雇用調整助成金の制度を利用できるようになりました。

雇用調整助成金は、2020年4月1日から9月30日の緊急対応期間の間に、事業主が労働者に対して休業手当を支給した場合には、その金額に対する一定の割合が助成対象となります。

助成率は以下のとおりです。

新型コロナウイルスに関する特別措置により、雇用調整助成金の申請要件が緩和されたほか、手続きも簡素化されているので、事業者にとって利用しやすい制度になっています。

ぜひ一度ハローワークや労働局に問い合わせをしてみてください。

【参考】厚生労働省「雇用調整助成金のお問い合わせ先一覧」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10702.html

雇用調整助成金の制度の詳細については、以下の厚生労働省のホームページを参照してください。

【参考】厚生労働省「雇用調整助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

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6．休業手当をもらえない場合、労働者への補償はある？

使用者から労働者に対して休業手当が支払われない場合、労働者は国や自治体から何らかの補償を受けることができるのでしょうか？

実は、現状（2020年4月21日現在）では、特に労働者に対する補償制度は設けられていません。

現在政府において、一律1人当たり10万円を給付する案が検討されていますが、給付はかなり後になりそうです。
また、10万円では休業によって失われた賃金を補填するにはとても足りないという人も多いでしょう。

このように、国や自治体の労働者に対する補償制度は不十分であるのが実情です。

そこで、労働者としては、使用者に対して、雇用調整助成金の制度を利用して休業手当を給付してもらえるように交渉することが考えられます。

使用者が雇用調整助成金の制度を良く知らないという場合には、話を聞いて休業手当を支給する方向に方針を転換してくれるかもしれません。

なお、それでも使用者が休業手当を支給してくれない、または休業手当の金額では生活を賄うには不十分だという場合には、生活保護を利用することも最後の手段として検討すべきです。

新型コロナウイルスの影響を受けて、自治体の側でも生活保護の給付をスムーズに認めるために尽力しています。
どうしても生活が苦しい場合には、自治体の窓口に相談してみてください。

まとめ

休業手当の支払いは、売り上げがなくなってしまう事業主にとって、非常に大きな負担であることは間違いありません。

しかし、新型コロナウイルスの影響が去った時にスムーズに事業を再開するためには、円満に雇用を維持しておくことが望ましいでしょう。

事業主の方は、たいへんな苦境と思いますが、ぜひ雇用調整助成金の制度を利用して、休業手当を支払うことを検討してみてはいかがでしょうか。